SRC BELGESİ   SRC1 Belgesi  SRC2 Belgesi  SRC3 Belgesi  SRC4 Belgesi  SRC5 Belgesi

İŞ HUKUKU | Src Belgesi src belgesi
SRC BELGESİ ÇIKMIŞ SORULAR


                                                                                  SRC ÇIKMIŞ SORULAR
  SRC1 BELGESİ SRC2 BELGESİ SRC3 BELGESİ SRC4 BELGESİ

 

       
06 Şubat 2016   Başla  Başla  Başla  Başla
17 Ekim 2015   Başla  Başla  Başla  Başla
07 Aralık 2013   Başla   Başla    Başla    Başla 
28 Eylül 2013    Başla   Başla   Başla    Başla 
09 Haziran 2013   Başla   Başla    Başla    Başla 
10 Mart 2013   Başla   Başla    Başla    Başla 
08 Aralık 2012   Başla   Başla    Başla    Başla 
29 Eylül 2012  Başla  Başla  Başla   Başla 
30 Haziran 2012  Başla  Başla  Başla    Başla 
24 Mart 2012   Başla    Başla   Başla  Başla

 

 

 


ULUSAL ULAŞTIRMA MEVZUATI
ANAYASA HUKUKU
TİCARET HUKUKU
İŞ HUKUKU
MEDENİ HUKUK
VERGİ HUKUKU
YASAL SORUMLULUKLAR
SİGORTA VE SORUMLULUK SİGORTALARI
ULUSAL SÖZLEŞMELER
GÜMRÜK VE KAÇAKÇILIK MEVZUATI
FİNANSAL YÖNETİM
GÜZERGÂH BELGE VE MALİYET ANALİZLERİ
TİCARİ BELGELER
VERGİ KANUNLARI VE UYGULAMALARI
MÜŞTERİ İLİŞKİLERİ YÖNTEMİ
PAZARLAMA
İNSAN KAYNAKLARI VE DAVRANIŞ YÖNETİMİ
TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ VE SÜREÇ YÖNETİMİ
BİLGİ İŞLEM VE HABERLEŞME TEKNOLOJİLERİ
LOJİSTİK, SEVKIYAT VE DEPO YÖNETİMİ
TAŞIMACILIK POLİTİKALARI
ULAŞTIRMA KORİDORLARI VE GÜZERGÂHLAR
TAŞIMACILIK TİPLERİ VE KARŞILAŞTIRMALARI
KURUM VE KURULUŞLAR
PAZARA GİRİŞ ŞARTLARI
AETR, ADR VE YÜKLEME GÜVENLİĞİ
İLK YARDIM
TEKNİK STANDARTLAR
TRAFİK GÜVENLİĞİ
ULUSLARARASI ULAŞTIRMA MEVZUATI
CMR KONVANSİYONU
CMR SORUMLULUK SİGORTALARI
ULUSLARARASI SÖZLEŞMELER
TIR MEVZUATI
ULUSLARARASI KONVANSİYONLAR
DIŞ TİCARET MEVZUATI VE TESLİM ŞEKİLLERİ

İŞ HUKUKU


 

İŞ HUKUKU

 

İş Hukukunun Tanımı

İş Hukuku bir hukuk dalı olması nedeniyle, toplumda bireylerin iş ilişkilerini düzenleyen uyulması zorunlu kuralların bütünü olarak tanımlanabilir. İşçi işveren arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen hukuk dalıdır.
 
Statü hukuku (Anayasa Hukuku ve İdare Hukuku) hükümlerine bağlı olanlar dışında, bir iş sözleşmesine dayanarak ücret geliri karşılığında, bir başkası adına ve ona bağlı olarak işçi statüsü altında çalışanlar ile bunları çalıştıran (işverenler) arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen uyulması zorunlu kuralların tümüdür.İş hukuku genel olarak iki alt kategoride ele alınır.
 
Bireysel İş Hukuku: Bireysel iş hukuku, işçi ile işverenler arasında bireysel olarak (ferden) kurulan işilişkilerini konu alır.
Toplu İş Hukuku: sendikalaşma hare-keti, toplu iş sözleşmeleri, hak ve menfaat uyuşmazlıkları ve bunların çözüm yolları olarak grev ve lokavt, hakem kurulları, arabuluculuk müesseseleri gibi konularını incelemektedir.
 
 

İş Hukukunun Temel İlkeleri

İşçinin korunması ve işçi yararına yorum ilkeleri, iş hukuku kurallarına büyük ölçüde yön ve biçim veren en önemli ilkelerdir.
 
-          İşçiyi koruma ilkesi: İşçinin, çalışma yaşamında hukuki düzenlemelerle korunması gereğini ifade eden düşünce biçimidir.Güçlü işveren karşısında ekonomik yönden bağımlı ve geçim koşullan açısından daha zayıf durumda bulunan işçinin korunması her şeyden önce, sosyal devletin ödevidir.
-          İşçi yararına yorum ilkesi: Yargısürecinde, yeterince açık olmayan bir hukuki düzenlemenin, hükmün özüne ya da sözüne aykırı sonuç doğurmayacak biçimde işçi lehine yorumlanmasını öngören anlayış tarzıdır.
 
 

İş Hukukunun Kaynakları

 
 

Yasama Kaynakları

İş hukukunun temel kaynağı, Anayasa'dır. Anayasadan sonra iş hukukunun temel kanunları arasında en önemlisi 4857 sayılı İşKanunu olarak karşımıza çıkmaktadır. 854 sayılı Deniz İş Kanunu ile 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlar ile Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunlar da İş Kanunu benzeri düzenlemeleri ile iş hukuku açısından önem taşımaktadır.
 
Toplu iş hukuku alanında ise 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu da iş hukukunun önemli kaynaklarındandır.
 
 

Yürütme Kaynakları

İş hukukunda uygulamaya ilişkin ayrıntılar yürütme organı tarafından çıkarılan tüzük ve kararnameler ile başbakanlık, bakanlıklar ve diğer kamu tüzel kişileri tarafından çıkarılan yönetmeliklere bırakır.
 
 

Yargı Kaynakları

Çalışma yaşamında ortaya çıkan çeşitli iş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkemelerce verilen kararlar iş hukukunun önemli kaynaklarından bir başkasıdır.
 
 

İş Hukukunun Uluslararası Kaynakları

İş hukukunun uluslararası kaynakları arasında, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (İLO) hazırladığı Uluslararası Çalışma Sözleşmeleri ve Tavsiyeleri,Avrupa Birliğinin, Avrupa Konseyinin sözleşmeleri ile ikili sözleşmeler sayılabilir.
 
 
 
 
 
 
 
 
 

BİREYSEL İŞ HUKUKUNUN UYGULAMA ALANI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 1 inci maddesinde "Bu kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.” denilmektedir.4857 sayılı İş Kanunu ilke olarak tüm sanayi, ticaret ve tarım faaliyetleri ile buralarda çalışanları kapsama almışsa da; bu ilkenin bir kısım istisnaları da bulunmaktadır.
 
İstisnaları;
-          Deniz Taşıma İşleri
-          Hava Taşıma İşleri
-          50 veya Daha Az İşçi Çalıştırılan Tarım İşleri
-          Evde Yapılan El Sanatlarına İlişkin İşler
-          Ev Hizmetleri
-          Sporcular
-          507 Sayılı Esnaf ve Küçük Sanatkârlar Kanununun 2. Maddesinin Tarifine Uygun Üç Kişinin Çalıştığı İş Yerleri
-          Rehabilite Edilenler
-          Çıraklar
-          Aile Ekonomisi İçinde Kalan Tarımla İlgili Her Çeşit Yapı İşleri
 
 

İş Hukuku İle İlgili Genel Tanımlar

 
İşçi; Bir iş sözleşmesine dayanarak ücret karşılığı çalışan gerçek kişi olarak tanımlanmıştır. İşçi olmanın belirleyici unsuru işçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkisinden kaynaklanan iş sözleşmesi olacaktır.
 
İşveren: Bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek ve tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.
 
İşveren Vekili; İşyerinde işveren adına hareket eden, işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselerdir.
 
Alt İşveren: Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ya da teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran kişiye alt işveren denir.
 
İşyeri: İş Kanunu işyerini "işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim..." olarak tanımlanmaktadır.
 
İşyerine Bağlı Yerler; işin niteliği bakımından bağlılık bir işin diğerini tamamlaması, tek elden yürütülecek şekilde organize edilmiş olmasını ifade eder.
 
Eklentiler; İş Kanunu, işyerinin dinlenme, çocuk emzirme,yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, bedenveya mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentilerişyerinden saymaktadır.
 
Araçlar; işyerinde, işin yürütülmesi için gerekli olan, sabit veya hareketli her türlü araçlar da işyerinden sayılır. Örneğin, işçi taşıyan bir servis otobüsü, yük taşıma işlerinde kullanılan kamyonlar, sabit bir vinç, hafriyat için yararlanılan bir greyder, bir buldozer vb. gibi.
 
 

İŞ SÖZLEŞMESİ

4857 sayılı İş Kanununa göre; işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir (m.2). Söz konusu iş ilişkisine dayanan ve tarafların ortak iradeleri sonucu ortaya çıkan hukuki bağ ise "iş sözleşmesi" olarak nitelenebilir. İş sözleşmesinin üç unsuru bulunmaktadır;
 
-          Hizmet Unsuru;İş sözleşmesinin gereği işçi edim olarak iş sözleşmesinde insan emeğinden kaynaklanan fikri veya bedeni faaliyete dayalı bir iş görme borcu söz konusudur. İş veya hizmet insan emeğinden kaynaklanan ekonomik bir faaliyettir. Hizmet borcunda olumlu, aktif bir hareket, davranış tarzı söz konusudur, iş sözleşmesinde hizmet unsurunu işçi bizzat kendisi yerine getirmek zorundadır.
-          Ücret Unsuru;Ücret işverenin iş sözleşmesi ile taahhüt ettiği en önemli borcudur. Borçlar Kanununa göre "işin niteliğine göre o hizmet ancak ücret karşılığında yapılabilirse iş sözleşmesi inikat etmiş (kurulmuş) sayılır" İş sözleşmesinin hukuken geçerlilik şartı bir ücretin belirlenmiş olmasıdır.
-          Bağımlılık Unsuru;İşçi işi görürken bir şekilde işverenin gözetim ve denetimi altındadır, iş sözleşmesini, konusu insan faaliyeti olan diğer sözleşmelerden (vekalet sözleşmesi, eser sözleşmesi vb.) ayıran en önemli unsur bağımlılık unsurudur.
 
 

İş Sözleşmesinin Çeşitleri

 
Sürekli ve Süreksiz iş Sözleşmeleri; İş sözleşmeleri açısından yapılan sürekli-süreksiz iş sözleşmesi ayırımı, "sürekli iş", "süreksiz iş" temeline dayanmaktadır.İş Kanununa göre, nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla süren işlere sürekli iş denir.
 
Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi; Süreli-belirsiz süreli iş sözleşmelerinde tarafların karşılıklı olarak iş sözleşmesinin devamı için bir süre kararlaştırıp kararlaştırmadıklarına bakılmaktadır.
 
Tam Süreli-Kısmi Süreli İş sözleşmesi; Tam süreli iş sözleşmeleri, çalışma hayatında yaygın şekilde, kanunen belirlenmiş haftalık ve günlük çalışma sürelerini kapsayan sözleşmelerdir. Kısmi süreli iş sözleşmesinde haftalık iş süresi, o işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın 2/3 oranından fazla olamaz.
 
 

Takım Sözleşmesi

İş Kanunu 16. maddesinde takım sözleşmesini "Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen, bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir" şeklinde tanımlamıştır,
 

İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI

İş sözleşmesi de tarafların (yani işçi ve işverenin) bir-birine uygun irade beyanında bulunması ile meydana gelir. Ancak, iş sözleşmesinin geçerli olarak meydana gelebilmesi için her şeyden önce tarafların sözleşme yapma ehliyetine sahip bulunması esastır.
 

İş Sözleşmesinde Şekil

İrade beyanının açıklanmasına yarayan araca şekil denir. Bir sözleşmenin geçerli olarak meydana gelmesi belli bir şekle bağlanmışsa (sıhhat şartı) o şekle uyulması gerekir. Aksi halde sözleşme geçerli değildir ve mutlak butlanla batıldır.
İş hukuku açısından yazılı şekil zorunluluğu getirilen sözleşmeler şunlardır:
-          Belirli süresi 1 yıl veya daha uzun süreli iş sözleşmesi,
-          Çağrı üzerine çalışmayı ön gören iş sözleşmesi,
-          Takım sözleşmesi,
-          Çıraklık sözleşmesi,
-          Gemi adamı ile yapılacak iş sözleşmesi,
-          Gazeteci ile işveren arasındaki iş sözleşmesi,
-          Toplu iş sözleşmesi.
 
 

İşçinin İş Sözleşmesinden Doğan Borçları

-          İş Görme Borcu
-          İşin Özenle Görülmesi Borcu
-          İşin İşçinin Kendisi Tarafından (Bizzat) Görülmesi Borcu
-          Sadakat Borcu
-          Çalışma Koşullarına Uyma ve İtaat Borcu
 
 
 
 
 

İşverenin İş Sözleşmesinden Doğan Borçları

-    Ücret Ödeme Borcu
-    İş Sağlığı ve İş Güvenliği Önlemleri Alma Borcu
-    İşe Uygun İşçi Çalıştırma Borcu
-    Eşit İşlem Borcu
-    Diğer Borçları
§         Çalışma Belgesi Verme Borcu
§         İşçinin Buluşlarının Karşılığını Ödeme Borcu
§         İşçi Özİük Dosyası Defteri Tutma Borcu
§         İşten Ayrılma Bildirgesi Verme Borcudur
 
 

Ücretin Tanımı ve Özellikleri

 

Genel anlamda ücret; bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para olarak ödenen tutarı kapsar. İş Kanunun yapmış olduğu tanımda ücretin üç unsuru dikkati çekmektedir. Bu unsurlar;

-    Ücretin bir iş karşılığında ödenmesi,
-    İşveren ya da üçüncü kişiler tarafından ödenmesi,    
-    Para olarak ödenmesidir
 
 

Ücret Sistemleri

İş Kanununda Çeşitli ücret sistemlerinden söz edilmektedir. Bunlar;
-    Zaman Ücreti
-    Akort (Parça başı) Ücret
-    Yüzde Usulü Ücret
-    Götürü Ücret
-    Primli Ücret
-    Komisyon Ücret ve
-    Kârdan Pay Alma şeklinde sıralayabiliriz.
 
 

Ücretin Belirlenmesi

İşçiye ödenecek ücret tutarının belirlenmesi önemli bir konudur. Bu tutar, iş sözleşmesinin yapılması sırasında taraflarca kararlaştırılır. İşveren ve işçi,   diledikleri tutarda ücreti belirleyebilirler. Ama bu miktar asgari ücretin altına inemez. Aynı nitelikte ve eşit verimle çalışan kadın ve erkek işçilere sadece cinsiyet ayrılığı sebebiyle farklı ücret verilemez.
 
 

Asgari Ücret: Asgari ücret, sosyal bir ücret olarak önem taşımaktadır. Asgari ücret, işçi ve ailesinin ekonomik ve sosyal açıdan gereksinimlerini karşılayan ve asgari düzeyde yaşama düzeyi sağlayan bir ücret niteliği taşımalıdır. Asgari ücretin bir diğer özelliği ise işverenlerin daha düşük ücret ödemesini yasaklayan zorunlu niteliğe sahip bir ücret olmasıdır. Asgari ücret, ücretlerin en alt sınırını oluşturduğu için çalışanların bireysel gelir düzeylerini önemli ölçüde etkilemektedir. Asgari ücret ile işçi ve işverenin sözleşme özgürlüklerine bir alt sınır çizilmektedir. Asgari ücret, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile belirlenir.

 
 

Ücretin Ödenme Şekli

 

İş Kanuna göre, işçi ücretinin Türk Lirası ve para olarak ödenmesi gereklidir. Ücretin yabancı para olarak ödenmesinin kararlaştırılması halinde ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenir. İş Kanunu ücretin mal olarak ödenmesini engellemektedir.

 
 

Ücretin Ödenme Zamanı

İşçi ücretlerinin en geç aydabir ödenmesi gerekir. Çalışma şartlan ve gelenekler göz önüne alınarak, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresinin bir haftaya kadar indirmek mümkündür. Ücretlerin iş gününde ödenmesi zorunlu bulunmaktadır. Ödeme gününün tatile denk gelmesi halinde, tatil gününü takip eden ilk iş gününde ödemenin yapılması gereklidir.
 

Ücretin Ödenme Yeri

İş Kanununa göre, ücret işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabında ödenmesi gerekir. Ücret ödemelerinin yapılıp yapılmadığı, banka kayıtlarının incelenmesi suretiyle tespit edilebilecektir, iş Kanunu gereğince meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkân ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç ücret ödemesi yapılmasını yasaklanmıştır.
 
 

Avans

Emeği ile geçinen ve çalıştıktan sonra kendilerine ücret ödenmesi esas olan işçiler, içinde bulunacakları zorunluluklar sebebiyle, hak ettikleri ücretin bir kısmını "avans" olarak işverenden isteyebilirler.
 
 

Ücretin Korunması

Ücret, işçilerin tek geçim kaynağı olarak kabul edildiği için kanun koyucu tarafından özel olarak güvence altına alınmıştır. Ücretlerin Dörtte birinden fazlası haczedilemez ve başkasına devir ve temlik olunamaz.
 
 

ÇALIŞMA SÜRELERİ

 

Çalışma süresi işçinin çalıştığı işte geçirdiği süredir. Normal çalışma süresi, haftada en çok 45 saattir, İş Kanununda açısından belirlenen kırk beş saatlik süre nisbi emredici bir hükümdür. aksi kararlaştırılmadıkça, haftalık çalışma süresi, haftanın çalışılan günlerine eşit olarak dağıtılır. 45 saatlik süre, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine daha azaltılabileceği gibi (örneğin 42 saat) buna karşılık haftalık normal çalışma süresinin üzerinde (örneğin 55 saat)belirlenemeyecektir. Gazeteci ve gemi adamlarının normal çalışma süresi günde sekiz ve haftada 48 saattir.

 
Günlük iş süreleri on bir saati; ağır vasıta kullanan şoförlerin günlük çalışma süresi 9 saati geçemez. Gece çalışma süresi yedi buçuk saattir. Özellikle bu uygulama karayolları ve demiryollarında hareket halinde yapılan taşıma işlerinde ve benzer nitelikteki diğer işlerde önem taşımaktadır
 
 

Telafi Çalışma Süresi

Zorunlu nedenlerle işin durması veya çalışma yapılamaması durumlarında telafi çalışmasını öngören bir düzenleme 4857 sayılı İş Kanununda yer almıştır (m.64). Bu bakımdan işin durması, Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi ya da iş sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya işçinin isteği üzerine izin verilmesi durumlarında, işveren iki ay içinde ve günde on bir saati geçmemek suretiyle telafi çalışması yaptırabilir. Bu süreler günde üç saati aşamaz ve fazla çalışma sayılamaz. Telafi çalışması tatil günlerinde yaptırılamaz.
 
 

Kısa Çalışma Süresi

Kısa çalışma, genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması durumunda söz konusudur. Bu durumda işçinin çalıştırılmadığı süre için kendisine kısa çalışma ödeneği verilir.
 

Çalışma Süresinden Sayılan Haller

Çalışma günü içinde işçinin asıl işini yapmaksızın, hatta bazen çalışmadan geçirdiği birtakım sürelerin günlük çalışma süresinden sayılması gerekmektedir.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

FAZLA ÇALIŞMA

Çalışma yaşamının ihtiyaçları, bazı durumlarda günlük ve haftalık çalışma sürelerinin aşılması sonucunu kaçınılmaz olarak doğurmaktadır, işte bu durum Kanunda belirtilen normal çalışma sürelerinin dışında çalışmaya devam edilmesi, başka bir deyişle daha fazla çalışmaya yol açmaktadır. Belirttiğimiz bu husus İş Kanunu'nda "Fazla Çalışma "olarak nitelenip ayrıntılı biçimde düzenlenmiştir.
 
Fazla Çalışma, İş Kanununun 41. maddesinde "...kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır...."şeklinde tanımlanmıştır,
 
İş Kanunu fazla çalışmayı üç şekilde düzenlemiştir. Bunlar m.4l'de belirtilen genel sebeplerle fazla çalışma, m.42'de düzenlenen zorunlu sebeple fazla çalışma ve m.43'de düzenlenen olağanüstü sebeple fazla çalışmadır.
 
-    Genel Sebeplerle Yapılan Fazla Çalışma; Genel sebepleriyle yapılan fazla çalışma, ülkenin genel yararı yahut işin niteliği ve üretimin arttırılması gibi nedenlere dayalı olarak ve belirli koşullar altında, yapılan çalışmadır.
-    Zorunlu Sebeplerle Yapılan Fazla Çalışma; İş Kanununa göre bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereçler için hemen yapılması gereken acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, ancak işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile fazla çalışma yapılabilir " Zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışma ücreti ise, genel sebeplerle yapılan fazla çalışmalarda olduğu gibidir.
-    Olağanüstü Sebeplerle Yapılan Fazla Çalışma; Olağanüstü sebeplerle yapılan fazla çalışma, ilke olarak hem işçinin ve hem de işverenin istek ve iradesi dışında, Bakanlar Kurulu tarafından yurt savunmasının gereklerini karşılayan iş yerlerinde uygulanan fazla çalışmadır. Seferberlik sırasında fazla çalışma uygulanır. Diğer kanunlarda düzenlenen olağanüstü fazla çalışma söz konusudur. Bunlar; Milli Koruma Kanunu, Olağanüstü Hal Kanunudur.
 
 

Fazla Çalışma Ücreti

Fazla çalışma durumunda, her bir saat çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle hesaplanır.
 
 

GECE ÇALIŞMASI

Gece çalışması özellikle postalar halinde çalışmalarda önem taşımakta ve böylece işyerlerinin 24 saat faaliyette bulunabilmesi olanağı sağlanabilmektedir.
 
Gece Dönemi ve Çalışma Süresi; İş hayatında "gece " en geç 20.00 'de başlayarak, en erken sabah 06.00'ya kadar geçen ve en çok on bir saat süren gün dönemidir, en fazla on bir saat olarak belirlediği gece döneminde çalışma süresinin yedi buçuk saati geçemeyeceğini belirtmektedir. Günlük çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan iş, gece işi sayılır.
Gece Çalıştırma Yasağı; Sanayiye ait işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek işçilerle, her yaştaki kadınların gece çalıştırılmaları ilke olarak yasaktır.
 
 

DİNLENME SÜRELERİ

İşçilerin zorunlu ihtiyaçlarını karşılamak üzere, çalışma süresi içinde ara dinlenmesi verilmesi yasal bir zorunluluktur. Ara dinlenmesi iş süresinden sayılmaz, İş Kanununa göre ara dinlenmesinin en az süreleri şöyledir:
-    4 saat ve daha kısa süreli işlerde 15 dakika.
-    4 saatten fazla, 7,5 saate kadar süreli işlerde yarım saat
-    7.5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat.
 
 
 
 
 

ÜCRETLİ TATİL VE İZİNLER

 
 

Hafta Tatili

4857 sayılı İş Kanununa göre, söz konusu kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçiler için öngörülen tatil gününden önce belirlenmiş iş günlerinde (m.63) çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz bir gün tatil verilir (m.46)
 
 

Yıllık Ücretli İzin

İş Kanunları kapsamında olan içiler yıllık ücretli izin hakkından yararlanabilirler. Yıllık ücretli izin, iş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilerden, işyerine girdiği günden başlayarak, deneme süresini de kapsamak üzere, en az bir tam yıl çalışanlara verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez".
 
 

Yıllık Ücretli İzin Süreleri;

Hizmet süreleri;
-    bir yıldan beş yıla kadar olanlara yılda 14 gün,
-    beş yıldan fazla ve on beş yıldan az olanlara 20 gün,
-    on beş yıl ve daha fazla olanlara 26 gün yıllık ücretli izin verilir.
Ancak, on sekiz yaşından küçük çocuk ve genç işçiler ile elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık izinin kıdemlerine bakılmaksızın yirmi günden az olamaz.
 
 

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

 
İşçi ile işveren arasında kurulmuş olan iş sözleşmesinin sonsuza kadar, devam etmesi haklı olarak düşünülemez. Taraflar, yapmış oldukları bir iş sözleşmesine kendi istek ve iradeleri ile son verebilirler. Bunun dışında zorunlu bazı sebeplerin ortaya çıkması ile de iş sözleşmesi sona erebilir. iş Kanunu işçi ve işveren arasında yapılmış iş sözleşmelerinin son bulması üç ayrı biçimde sona ereceğini düzenlemiştir.
-    Sözleşmenin Hükümsüzlüğü: İş sözleşmesi yapıldığı zaman; Borçlar Kanununda öngörülen ve sözleşmenin hüküm ifade etmesi için aranan geçerlilik koşullarına sahip olması gerekir. Aksi halde iş sözleşmesi hükümsüzdür. Hükümsüzlük iki şekilde ortaya çıkmaktadır; Bunlar; mutlak butlan ve nisbi butlandır.
-    Ölüm: İş sözleşmesinin taraflar arasında kişisel ilişki kurduğu için işçinin ölümünün iş sözleşmesini sona ermektedir. Buna karşılık işverenin ölümü ise farklı bir durum yaratmaktadır. İşverenin ölüm hali iş sözleşmesinin sona ermesi açısından işçinin ölümü kadar kesin etkiye sahip bulunmamaktadır. İş sözleşmesi işverenin şahsı ile ilgili ise sözleşme son bulur. Örneğin yaşlı beye bakım için bir bayan iş sözleşmesi yapmış ise ölümle birlikte sözleşme sona ermiş olur.
-    Tarafların Uzlaşması; İş sözleşmesinin tarafları nasıl serbest iradeleri ile sözleşme kurmuşlarsa, yine serbest iradeleri ile karşılıklı anlaşma ve uzlaşı içinde" iş sözleşmelerini de sona erdirebilirler.
 
 

Süreli Fesih (Bildirimli Fesih)

Süreli fesihe, İş Kanununun 17. maddesinde yer verilmiş ve iş hukukunda iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin özel bir düzenleme getirilmiştir. Süreli fesih sadece süresi belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerli olup, süresi belirli iş sözleşmeleri açısından uygulanamaz.   İş Kanunu, süreli fesih yönteminde, süresi belirsiz sürekli iş sözleşmelerinin, taraflardan biri tarafından feshedilmesinden önce bu durumun karşı tarafa bildirilmesi gereğini öngörmüştür (m.17).İş sözleşmesinin son bulması için bildirim tarihinden başlamak üzere;
-    işi 6 aydan az sürmüş işçiler için 2 hafta,
-    işi 6 ay ila bir buçuk yıl sürmüş işçiler için 4 hafta,
-    işi bir buçuk yıl ila 3 yıl arasında sürmüş isçiler için 6 hafta,
-    işi üç yıldan fazla sürmüş işçiler için 8 haftanın geçmesi gerekmektedir.
 
 

Çalışma Belgesi

İş ilişkisinin sona ermesinin diğer bir sonucu da işveren tarafından işçiye "çalışma belgesi" verme zorunluluğudur. Bu belge ile işçi yeni işini daha kolay iş bulmasını sağlayan bu belge ile yeni işveren de kolay bilgi edinme imkânı bulacaktır. Çalışma belgesinde işçinin adı ve soyadı, doğum yeri ve tarihi, yaptığı işin çeşidi ve çalışma süresi gösterilir. İşveren işçinin istediği bu belgeyi vermekten kaçınamaz. Çalışma belgesinin zamanında verilmemesinden ya da yanlış veya eksik bilgiler içermesinden dolayı ortaya çıkacak zarardan etkilenen işçi veya yeni işveren; eski" işverenden, söz konusu zararların tazminini isteyebilecektir.
Çalışma belgesi dışında iş ilişkisinin sona ermesi ile ilgili olarak akla gelebilecek bir başka husus da "bonservis"dir. Bonservis adı verilen belgede ise, yukarıda açıkladığımız çalışma belgesine ek olarak, işçinin işyerindeki tutumu, çalışması vb. hususlarda kişisel bazı bilgiler yer alır. Çalışma ilişkisinin sona ermesi ile ilgili karşılaşılabilecek bir başka husus da "ibra”dır. Günümüzde artık bir usul haline geldiği üzere, işveren işyerinden ayrılan işçiden, ücret, ikramiye gibi bütün alacaklarını aldığına ve başka bir alacağının kalmadığına dair ibraname dediğimiz bir belge almaktadır.
 
 

Kıdem Tazminatı

Taraflar arasındaki akdi ilişkinin sona ermesine rağmen hizmet ilişkisinin sonuçlarının belli bir süre daha sürmesini gerektirmektedir, iş sözleşmesinin sona ermesi ile özellikle işverenin bazı yükümlülükleri doğmakta ve ancak bu yükümlülüklerin yerine getirilmesiyle hizmet ilişkisi kesin şekilde sona ermektedir. Bu yükümlülükler; "kıdem tazminat”ını ödemek, "çalışma belgesi " vermektir. 4857 sayılı yeni iş Kanunu kıdem tazminatı için bir fonun kurulması öngörülmektedir. Hukuki nitelik olarak kıdem tazminatı işçinin işine ve işyerine bağlılığının bir karşılığıdır "
 
 

Kıdem Tazminatını Doğuran Koşullar;

İşçi, belirli koşulların gerçekleşmesiyle kıdem tazminatına hak kazanır. Bunlar:
-    işçinin iş Kanunu kapsamında bulunması,
-    iş sözleşmesinin belli sebeplerle sona ermesi,
-    işçinin işyerinde belli bir süre çalışmış olmasıdır.
 
 
 

Kıdem Tazminatı = Aylık Ücret x  Çalışma Süresi (yıl)

 
 

TOPLU İŞ HUKUKU

 
 

Sendika

2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 2'nci maddesine göre; sendika "işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlara” denir.
 
 

İşçi Sendikasına Üye Olma Hakkı

İşçi sendikalarına üye olma hakkına sahip kişileri şöyle sıralayabiliriz:
-    Hizmet akdine (iş sözleşmesine) dayanarak çalışanlar,
-    Araç sahibi hariç nakliye mukavelesine göre esas itibariyle bedeni hizmet arzı sureti ile çalışmayı meslek edinmiş bulunanlar,
-    Neşir mukavelesine göre eserini naşire terketmeyi meslek edinmiş bulunanlar,
-    Adi şirket mukavelesine göre ortaklık payı olarak esas itibariyle fizikî veya fikrî emek arzı suretiyle -bu mukavelenin aynı durumdaki herkese fiilen açık olması kaydıyla- bir işyerinde çalışanlar,
 
 
 
 
 
 
 

Toplu İş Sözleşmesi

2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 2'nci maddesine göre "toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir."
 
2822 sayılı Kanunumuzun 12'nci maddesine göre "Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde onunun (tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık işkolu hariç) üyesi bulunduğu işçi sendikası, Toplu îş Sözleşmesi kapsamına girecek işyeri veya işyerlerinin her birinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının kendi üyesi bulunması halinde bu işyeri veya işyerleri için Toplu İş Sözleşmesi yapmaya yetkilidir".
 
 

Grevin Tanımı ve Unsurları

İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veya bir işçi sendikası kuruluşunun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir. Bir işçi hareketinin grev olarak nitelendirilebilmesi için bazı unsurların o harekette mutlaka bulunması gerekmektedir. Bunlar;
-    Grevin ancak işçiler tarafından yapılması
-    Grev yapacak işçilerin işi bırakmaları
-    Grev yapmak için işçilerin önceden aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun kararına uyarak harekete geçmiş bulunmaları
-    Greve ancak belirli bir amaç için başvurulmuş olması gerekmektedir.
 
 

Lokavtın Tanımı

İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda, işveren, işveren vekili veya işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir. Lokavtın üç unsuru bulunmaktadır. Bunlar;
-    İşçilerin topluca işten uzaklaştırılması,
-    Faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda işten uzaklaştırılma,
-    İşveren veya vekilinin veya bir işveren kuruluşunun kararı gerekmektedir.


 


SRC BELGESİ BAŞVURU EVRAKLARI

 


ODY BELGESİ BAŞVURU EVRAKLARI 


 

ÜDY BELGESİ BAŞVURU EVRAKLARI